Потерянные таланты

В хорошие времена, в разгар «войны за таланты», HR-директора многих компаний потратили кучу средств на внедрение различных методик оценки персонала. Активно разрабатывались KPI, оплачивались услуги консультантов, приобреталось дорогостоящее программное обеспечение, призванное сделать измерение вклада каждого сотрудника автоматизированным и максимально объективным.

Однако, когда грянул кризис и срочно понадобилось «отделить зерна от плевел» (то есть высокопрофессиональных и высокопроизводительных специалистов от «середнячков» и тем более «слабаков»), чтобы грамотно провести сокращения, мало кто воспользовался данными информационных систем. По признанию почти всех финансовых директоров, с которыми мне довелось разговаривать, выбор жертв для «отстрела» в ходе осенней кризисной паники был полностью отдан на откуп руководителям отделов, а часть сотрудников уволили автоматически, скопом, в результате закрытия проектов или компаний, в которых те были заняты.

К чему это привело?

Поскольку никакого сравнительного анализа деятельности сотрудников не проводилось, многие менеджеры получили отличную возможность расстаться с неугодными, но важными для компании специалистами. Например, во многих компаниях произошла реструктуризация, часть отделов объединили, и новоиспеченный начальник при сокращении отдавал предпочтения «своим» сотрудникам, даже если «чужаки» были на голову сильнее.

Кто-то под шумок свел счеты с потенциальным кандидатом на свою позицию.

Наконец, при закрытии проектов пропали многие «таланты», на поиск которых еще недавно было потрачено столько сил. А ведь среди них зачастую имелись «старт-аперы» и другие гибкие и мобильные люди, привыкшие работать в стрессовых ситуациях, в условиях дефицита времени и средств. Они могли бы более эффективно действовать в текущей обстановке, нежели те, кто за долгие «тучные» годы привык к покою и комфорту.

Конечно, в некоторых фирмах к сокращению подошли более взвешенно. Так, в одной консалтинговой компании оперативно внедрили систему учета, которая показала, кто из сотрудников сколько времени тратит на проектную работу и какую прибыль приносит компании. Стало видно, кто занимается приписками, и этим специалистам тут же указали на дверь. Но таких примеров наберется удручающе мало.

Что же дальше?

Финансовый руководитель филиала международной топливной компании, сократившей около 30% персонала, в частной беседе выразил мнение, что в ближайшем будущем, по мере улучшения экономической ситуации, стоит ожидать обратного процесса – штат станет на 30% больше, чем был до кризиса. Ведь ушли люди, хорошо знавшие бизнес-процессы в своих компаниях и закрывавшие порой два-три участка. Теперь на их место придется взять двух-трех новичков.

Михаил Лукашевич

Комментарии