Компании, работающие на территории РФ, стали уделять больше внимания оценке персонала

Согласно опросу службы исследований HeadHunter и ее сервиса «Оценка талантов», в 2018 году компании стали уделять больше внимания оценке сотрудников. Опираясь на эти данные, мы попросили HR-специалистов рассказать про особенности проведения и преимущества оценки персонала в их компаниях.

В опросе HeadHunter участвовали HR’ы из разных отраслей: IT, розничной торговли, услуг для бизнеса, строительства, финансового сектора, логистики и других. 20% респондентов – директоры по персоналу, 19% – HR-менеджеры, 18% – менеджеры по подбору персонала и другие. Участие приняли как небольшие компании до 100 человек, так и крупные – более 500 человек. Головной офис 32% из них находится в Москве, 13% – в Санкт-Петербурге и 55% – в других регионах РФ.

Результаты опроса показали, что оценку персонала считают своей основной задачей 68% HR-специалистов. При этом в 2017 году лишь 32% посчитали ее важным фактором, влияющим на бизнес компании. В 2016 году этот показатель был еще ниже – 28%, а в 2015 году, наоборот, был выше и составлял 42%.

Кого оценивают в компаниях

Половина опрошенных HR-специалистов используют оценку персонала как для внешнего, так и для внутреннего найма. Процент такой практики растет пропорционально размеру организации. Так, например, в компаниях численностью до 100 человек ведут оценку как потенциальных кандидатов при найме (13%), так и действующих сотрудников компании (10%). В компаниях, численность сотрудников которых превышает 500 человек, кандидатов при найме оценивают лишь в 7% случаев. При этом оценку текущих сотрудников не ведут вовсе.

В компаниях, где проводят оценку персонала, чаще всего оценивают все без исключения категории сотрудников (49%). Также чаще остальных тестируют старший и средний менеджмент (33%), специалистов по продажам (31%) и начинающих специалистов (19%). Реже всего оценивают редких и IT-специалистов. Год назад, наоборот, редких экспертов тестировали гораздо чаще начинающих свою карьеру сотрудников (28% и 3% соответственно). О том, каких сотрудников они оценивают чаще, рассказали HR-специалисты российских компаний.

«Мы оцениваем как действующих сотрудников, так и кандидатов при найме, – прокомментировала Ирина Бармина, заместитель директора по персоналу группы компаний “ЛАНИТ”. – Оценку должны пройти все категории действующих сотрудников, которые участвуют в основных производственных процессах. Реже компания оценивает сотрудников, которые занимаются сопровождением и поддержкой бизнеса».

«У нас оценку достижения целей специалиста и его компетенций проводят ежегодно для сотрудников ЦО и руководителей в рознице. Для остальных категорий – раз в полгода», – отметила Татьяна Юркевич, директор по персоналу торговой сети «Лента».

«Мы в основном оцениваем торговый персонал фронт-офиса», – ответила Елена Татарникова, руководитель службы персонала SOLGAR, заместитель генерального директора по персоналу Nature’s Bounty.

Все опрошенные CFO Russia HR-руководители отметили, что оценивают и соискателей, и сотрудников компании. У принявших участие в исследовании специалистов в приоритете оценка сотрудников фронт-офисов и центров обслуживания. Чаще всего они проверяют компетенции тех, кто принимает участие в основных производственных процессах, торгового персонала и руководителей, поскольку от их качественной работы в большой мере зависит успех бизнеса.

Как HR’ы тестируют сотрудников

Российские компании, заинтересованные в развитии компетенций сотрудников и повышении уровня их профессиональных знаний, применяют разные методы для оценки персонала. Опрошенные CFO Russia организации чаще всего используют три подхода: тестирование, интервью и центр оценки. Последний метод – это комплексная процедура оценки персонала. Ее цель – не только получить представление о реальных знаниях и психологических особенностях специалиста, но и выявить его потенциальные возможности.

Все обозначенные подходы используют в российской энергомашиностроительной компании «Силовые машины». Об этом рассказала Фируза Мирсаитова, начальник управления по подбору и адаптации персонала: «Кандидаты на должность специалистов и менеджеров каждого направления проходят тестирование математических способностей, интервью, центр оценки. Сотрудникам-резервистам и тем, кто претендует на участие в определенных проектах в рамках компании, необходимо пройти тестирование способностей и центр оценки».

«Во время собеседования мы определяем и анализируем компетенции соискателей. Для разных категорий сотрудников мы разработали различные критерии и способы оценки. Например, у разработчика проверяют уровень владения определенным языком программирования», – отметила Ирина Бармина.

Отдельные категории сотрудников в российских компаниях проходят не только обычное тестирование. Они выполняют задания, требующие развернутых ответов и нестандартного подхода. Как правило, так выбирают руководителей. «Мы проводим оценочные мероприятия при отборе людей на руководящие роли – это дополнительные интервью, решение бизнес-кейсов, ролевые упражнения», – подчеркнула Татьяна Юркевич.

Однако HR-специалисту важно подумать не только о разнообразии заданий, которые он сможет предложить работникам компании. Для создания полноценной системы оценки персонала необходимо решить, как мотивировать сотрудников проходить тестирование, и как часто нужно его проводить. Своим опытом в разработке системы развития сотрудников поделилась Елена Татарникова: «Мы разработали хорошую систему по развитию персонала. Чтобы сотрудник поднимался по карьерной лестнице, он должен сдать тест на знание продукции и техник продаж. Если он его проходит, то получает повышение по должности, и его зарплата увеличивается. Если не проходит, то может сдать в следующий раз через полгода».

Однако даже самая качественная система оценки требует периодических усовершенствований. Ирина Бармина рассказала, как в их группе компаний автоматизировали оценку персонала: «В ГК “ЛАНИТ” с 2009 года работает система Lumesse ETWeb. Она автоматизирует многие HR-процессы, в том числе оценку персонала. Изначально ETWeb внедрили в двух бизнес-юнитах группы. Это решение прошло успешную апробацию, и сегодня большинство подразделений “ЛАНИТ” использует его. Программа определяет эффективность работы персонала, позволяет проводить оценку “360 градусов” и оценку по компетенциям. Сейчас многие подразделения снимают эти показатели либо ежеквартально (эффективность), либо раз в год (глобальная оценка, “360 градусов”)».

Итак, одна из самых важных задач для российских компаний – создание эффективной системы оценки персонала. В процессе ее разработки HR-специалисту следует обращать внимание на множество составляющих. Необходимо определить, кого и как часто тестировать, выбрать способы мотивации сотрудников к развитию, а также методы и инструменты оценки персонала разных категорий, и так далее. Помимо этого, время от времени придется решать вопросы об усовершенствовании системы оценки в соответствии с потребностями компании и современными тенденциями.

Какие проблемы решает оценка персонала

По мнению большинства опрошенных HeadHunter, оценка персонала, в первую очередь, решает проблему внешнего найма (75%), а также внутреннего найма и продвижения (63%).

«Оценка персонала способствует более качественному отбору кандидатов на входе, – согласилась Фируза Мирсаитова. – Кроме этого, она помогает подтверждать резервистов и сотрудников, претендующих на новые должности в рамках компании. Несомненный плюс оценки – в том, что принятие решения о продвижении основывается не только на мнении руководителя, а на комплексной проверке компетенций».

Также оценка решает вопрос развития карьеры (60%) и обучения сотрудников (60%).

О том, что проверка сотрудников мотивирует их улучшать свои знания и помогает развиваться, упомянула Елена Татарникова: «В основном оценка помогает нам улучшить знание продуктов у торгового персонала фронт-офиса».

«Оценка персонала позволяет руководителю более взвешенно выстраивать работу и взаимодействие как с каждым конкретным сотрудником, так и с коллективом в целом. В результате оценки мы можем видеть возможности для развития персонала и планировать обучение. Также регулярное тестирование – это основа для предоставления сотрудникам обратной связи. Как известно, отклик – эффективный инструмент управления персоналом», – отметила Ирина Бармина.

Помимо этого, оценка персонала помогает формированию кадрового резерва (52%) и удержанию сотрудников (39%).

«Проверка персонала помогает повысить качество отбора внешних и внутренних кандидатов, более справедливо распределить оплату труда, удерживать результативных людей, – отметила Татьяна Юркевич. – Нам нужно выявить тех, кто работает недостаточно результативно, чтобы принять меры. Также необходимо выяснить, кто работает лучше других, и проверить, могут ли эти сотрудники расти дальше».

В меньшей степени, по оценке представителей компаний, процедура решает задачи управления изменениями и планирования численности рабочей силы. В сравнении с прошлым годом наблюдается тенденция к решению таких задач, как обучение, развитие карьеры, планирование преемственности и удержание сотрудников. В 2017 году в качестве первостепенных выделялись задачи внутреннего и внешнего найма, а также разработки и обновления модели компетенций.

Сколько компании, работающие на территории РФ, готовы потратить на оценку персонала

Согласно исследованию HeadHunter, респонденты, использующие инструменты для оценки персонала, готовы потратить на оценку одного сотрудника до 600 рублей. В компаниях до 100 человек – 525 рублей, от 100 до 500 человек – 388,9 рублей, свыше 500 человек – 521,4 рубля.

Компании, в которых оценивают сотрудников как при найме, так и в процессе работы, готовы платить более чем в два раза больше тех, кто использует инструменты оценки только при найме кандидатов, – 707 рублей и 293 рубля соответственно. При этом 46% представителей компаний затруднились ответить на вопрос, поскольку на данный момент не имеют бюджета на оценку персонала. В 2017 году этот показатель составлял 67%.

Среди опрошенных CFO Russia компаний не все планируют увеличивать бюджет на оценивание сотрудников.

«Сейчас у нас есть полноценная система оценки сотрудников с разных сторон, и мы не ожидаем значительных изменений. Бюджет на регулярную оценку, которую осуществляют внешние провайдеры, – около 3 миллионов рублей, а центры оценки мы проводим внутренними силами», – рассказала Татьяна Юркевич.

«Наша компания пока не планирует увеличивать бюджет на оценку сотрудников, поскольку сейчас в России кризис. Соответственно, мы остаемся в рамках прошлогодних бюджетов», – ответила Елена Татарникова.

Валерия Лущикова, руководитель сервиса «Оценка талантов», прокомментировала результаты исследования HeadHunter: «В 2018 году мы наблюдаем положительную тенденцию по увеличению интереса к оценке персонала со стороны компаний. Бизнес значительно увеличил бюджеты на HR, что, в частности, позволило специалистам по кадрам составлять объективную картину способностей, компетенций и личностных качеств сотрудников всех уровней и должностей. Оценка персонала решает проблемы не только внутреннего и внешнего найма, но и обучения, развития карьеры, планирования преемственности и удержания сотрудников. Около 70% респондентов считают оценку персонала своей основной работой. Это означает, что внутрикорпоративные отношения в России становятся более прозрачными. Сегодня рынок приходит к пониманию того, что нужно выделять средства на HR Tech (технологии в HR), в частности, на технологические сервисы по оценке персонала, которые позволяют минимизировать человеческий фактор».

Не все компании, принявшие участие в опросе CFO Russia, планируют увеличивать бюджет на оценку сотрудников. Тем не менее, HR-руководители согласились, что подходы к оценке персонала сегодня требуют пристального внимания. Специалисты отметили важность создания эффективной системы оценки работников. Чтобы разработать такую систему, во-первых, нужно решить, какие категории персонала проверять и насколько часто это делать. Абсолютное большинство респондентов CFO Russia ответили, что проводят оценку как кандидатов при найме, так и действующих сотрудников. Также чаще всего они оценивают работников, участвующих в основных производственных процессах, торговый персонал и руководителей.

Во-вторых, необходимо подобрать подходящие методы и инструменты проверки для каждой категории персонала. Компании, принявшие участие в исследовании, чаще всего применяют тестирование, интервью и центр оценки.

В-третьих, нужно помнить, что даже самая эффективная методика проверки время от времени нуждается в пересмотре и усовершенствованиях.

Система оценки персонала, разработанная с учетом перечисленных требований, поможет организовать качественный и непредвзятый отбор кандидатов. Кроме того, она поспособствует выявлению результативных и нерезультативных работников, получению обратной связи от сотрудников, а также мотивирует персонал улучшать знания и развивать профессиональные навыки.

Узнать больше о том, как правильно подобрать сотрудников и мотивировать их, вы сможете на Двадцатой конференции «Общие центры обслуживания: фокус на управление персоналом», которая пройдет 15-16 ноября 2018 года в Москве.

Алиса Попова