Ольга Петровская, Cornerstone: «Релокация и карьера: вынужденная мера или окно возможностей?»

Ольга Петровская, Cornerstone: «Релокация и карьера: вынужденная мера или окно возможностей?» 11.02.2021

Возможно, релокация покажется кому-то достаточно экстремальным способом развития карьеры, однако попробуем разобраться. Сейчас кандидаты часто соглашаются на переезд не столько из-за денег, сколько ради возможности получить недостающий опыт, который поможет им повысить свою капитализацию и двигаться вперед по карьерной траектории. В статье я разберу несколько практических рекомендаций по этой теме.

А я еду, а я еду за карьерой…

Условно релокацию в другой регион внутри страны можно разделить на два типа. Первый – это переезд в регион с лучшими условиями труда и жизни, более высокими социальными стандартами и возможностями обучения, роста и развития. Как правило, это переезд из отдаленного региона в крупный город, из провинции в Москву, из России за границу. На такую релокацию соглашается 98% кандидатов, ведь здесь выгоды очевидны.

Как же обстоят дела с релокацией в обратном направлении: из Москвы в отдаленный «депрессивный» регион, из крупного города-миллионника в небольшой город, имеющий одно градообразующее предприятие и полное отсутствие социальной и культурной инфраструктуры. Если еще несколько лет назад искать людей на позиции с релокацией в отдаленные регионы было крайне сложно, кандидаты или отказывались, или озвучивали зарплатные ожидания в 2-3 раза выше своего текущего уровня, то сейчас ситуация изменилась. Сейчас практически каждый третий кандидат готов рассматривать предложения, предполагающие переезд. Причем финансовая мотивация отходит на второй план.

Кандидаты учатся правильно выстраивать свою карьеру. Люди все меньше склонны совершать необдуманные переходы. Все больше и больше людей занимаются планированием своей карьеры, адекватно оценивая свои навыки, умения, понимая, какой дополнительный опыт необходимо приобрести. Часто опыт работы в регионе – часть определенного плана. Поскольку, например, уехав даже на должность финансового контролера/финансового директора отдельной производственной единицы, через 3-5 лет можно претендовать на роль финансового директора более крупного производственного актива с возвращением в Москву.

Сейчас решающими в выборе становятся интересные задачи (именно для самого сотрудника), амбициозные планы самой компании и четкое понимание кандидата, как такой опыт повлияет на его дальнейшую карьерную судьбу. Но, совершенно однозначно, поколение 25-40-летних гораздо более мобильно, чем «возрастные» кандидаты. И это связано не только с привязкой к «дом-сад-школа» (85% переезжает с семьями и детьми), а с более широким, мобильным мышлением.

Стоит ли такой вопрос для линейного персонала? Многие компании сейчас создают shared services (объединенные центры обслуживания, куда относят функции бэк-офиса) и перевозят их в регионы. Прежде всего из-за снижения затрат – в регионах заработная плата персонала существенно ниже, а также ниже инфраструктурные расходы. Часто и линейным сотрудникам предлагают переезд, но здесь, конечно, прежде всего стоит задать себе вопрос: «Как это меня продвинет в карьере? Каким новым навыкам и компетенциям я научусь?» Если ответ «никаким», то логично, что вопрос о релокации отпадает.

С чего начать релокацию?

Первый грамотный шаг состоит в том, чтобы составить стратегический список компаний, которые вам потенциально интересны для дальнейшего развития. Допустим, финансовый аналитик хочет стать директором производственной компании. Дальше нужно изучить Linkedin на предмет того, кто является финансовыми директорами в этих компаниях, какой у них опыт. В данном случае полезно обратить внимание на наличие опыта работы в производственных компаниях. Как правило, он есть. Дальше стоит изучить, есть ли у этих компаний производственные единицы в регионах. Затем соискателю нужно написать письмо работодателю, отметив готовность релоцироваться в тот или иной регион.

Как вести себя в случае саботажа и конфликтов

Кандидаты воспринимают релокацию не как ссылку, а скорее как обучение или «производственную практику». При этом у «белых воротничков», когда они вдруг погружаются в суровую российскую реальность, могут начаться сложности. Например, приезжает гламурный финансист из Москвы в суровый сибирский регион «наводить порядок» в производственной компании, где в основном работают технические специалисты. У нас в практике были ситуации, когда коллеги и подчиненные не слишком были рады «назначенцам из Москвы» и буквально проверяли человека «на прочность»: устраивали саботаж, ставя под сомнения указания и директивы, намеренно затягивая сроки выполнения заданий. Были сложности с выстраиванием коммуникации, обменом информацией, передачей дел.

Здесь очень важно «не рубить сплеча» – это ошибка многих кандидатов. Необходимо, с одной стороны, правильно выстроить коммуникацию, с другой – показать свой авторитет и экспертность. Я знаю много случаев, когда люди проявляли заинтересованность в работе и демонстрировали такой профессиональный уровень – пусть даже теоретически, что коллектив, который поначалу был настроен весьма скептично, вскоре принимал человека как своего.

Как избежать подводных камней при международной релокации

С международной релокацией сейчас дела обстоят сложнее в силу не только экономических, но и геополитических причин. Если раньше российские компании активно открывали представительства за границей и набирали туда сотрудников (можно вспомнить огромный офис «ЛУКойл Оверсиз» в Дубае), то сейчас все зарубежные офисы существенно сократили персонал. Безусловно, такие вакансии бывают, но сейчас гораздо реже. Если вам интересна международная релокация, проще устроиться в компанию, где есть возможность secondment (перевод сотрудника в зарубежный офис в рамках одной компании). Как правило, это практикуется в иностранных компаниях, также есть много российских, имеющих офисы за границей (например, тот же Цюрих).

Во-первых, важно понимать, зачем вам эта релокация: получить новый опыт или просто пожить в другой стране. Если вы получили оффер, внимательно изучите структуру компенсационного пакета: в Европе налоги достигают 45%, в Азии – Япония, Китай, Корея – очень высокие расходы. Многие кандидаты, не изучив ценовой уровень страны, соглашаются на, как им кажется, высокие зарплаты, а по факту оказывается, что вся зарплата уходит только на бытовые расходы. У меня была кандидатка, которая, не изучив досконально этот вопрос, согласилась на предложение в Шанхай с зарплатой 6000 долларов, а потом буквально писала письма домой «пришлите денег на еду». Важно учитывать все: стоимость медицинских расходов, какие из них покрывает страховка, стоимость аренды жилья (если оно не оплачивается компанией, только выделяется компенсация, а сотрудник сам должен снимать себе жилье). Например, в Китае во многих квартирах не предусмотрено отопление, а стоимость электричества/газа очень высока. Есть несколько категорий продуктов – натуральные – дорогие, а то, что стоит дешево, сделано из пластика и каких-то химических заменителей. Плохая экология, высокая влажность. Очень много моментов, которые часто остаются «за кадром», а потом превращаются в сложности, когда счастливый кандидат уже переехал и перевез семью.

Цель должна оправдывать средства

У меня самой был опыт обучения за границей, у мужа – опыт работы за рубежом. Это было полезно и интересно. Если вы четко понимаете, что вы получите как результат, какими компетенциями «прирастете», какой новый опыт получите, – это отличный вариант. В любом случае, такой опыт расширяет наши границы, прокачивает не только профессиональные, но и личностные компетенции. Если мы говорим о международной релокации, это еще и новый опыт кросс-культурного взаимодействия.

Ольга Петровская, директор практики «Финансы» Cornerstone


Наверх