Как снизить текучесть и решить другие проблемы с персоналом?

15.04.2019

Сервис онлайн-оценки персонала Proaction проанализировал результаты тестирования 11268 россиян 18-65 лет и выяснил, что мотивирует сотрудников разного пола, возраста и профессий.

Специалисты Proaction выделяют шесть основных рабочих мотивов и фактор негативного опыта:

1. Мотив смысла

Человеку с ведущим мотивом смысла важно работать в компании, ценности которой он разделяет, важно чувствовать, что он делает правильное и полезное дело.

2. Мотив признания

Этим сотрудникам важно признание их достижений работодателем. Благодарственное письмо от руководства, одобрение шефа на собрании отдела – вот, что поддерживает их на пути к новым успехам.

3. Социальный мотив

Таким людям важно чувствовать себя частью команды, взаимодействие с коллегами зажигает их и повышает эффективность.

4. Мотив бонусов

Любители бонусов выбирают «денежные профессии», активно стремятся к росту дохода и готовы рисковать стабильным заработком ради возможной большей выгоды. Они не против переработок за доплату, а лучшее поощрение для них – щедрая премия.

5. Профессиональный мотив

Здесь важна сама возможность развиваться в любимом деле, строить карьеру, решать интересные задачи. Про таких сотрудников часто говорят, что у них «горят глаза».

6. Гедонистический мотив

Такие люди стремятся сохранять баланс «работа – личная жизнь». Удобство и комфорт – обязательные условия для их эффективной работы: они могут выбрать компанию по близости к дому или из-за возможности гибкого графика.

7. Негативный опыт

Если на прошлом месте были задержки зарплаты или проблемы в коллективе, то при поиске нового места человек уделит этим аспектам повышенное внимание. Заподозрив, что в новой компании подобная ситуация повторится, он туда не пойдет.

Ниже приведем некоторые выводы из отчета Proaction и расскажем, как они могут помочь в подборе персонала и управлении. Полный текст отчета, таблицы данных и диаграммы можно посмотреть здесь.

Возраст и мотивация

Престиж отрасли и профессии некритичен для молодежи. Одной из проблем ритейла в России считают низкий престиж профессий продавца и кассира, а также отрасли в целом. Но на эти позиции часто устраиваются 18-20-летние люди, для которых это первое или второе место работы. Как показало тестирование, у них пока не выражен профессиональный мотив и мотив смысла. Зато для молодежи имеют значение мотив признания и социальный мотив. Поэтому стоит поддерживать юных сотрудников, чаще хвалить за достойно выполненную работу и формировать доброжелательную обстановку в команде.

Ищите «звезд» среди людей 31–50 лет. Исследование подтвердило, что люди этого возраста чаще, чем другие, стремятся профессионально расти, строить карьеру и брать на себя сложные, интересные задачи. При этом их эффективность зависит от куда меньшего числа факторов, чем эффективность их коллег 18-30 лет, поскольку для более зрелого поколения не имеют такого значения социальный и гедонистический мотивы, а также мотив признания. Часто ритейлеры активно борются за молодежь – может быть, стоит отступить от привычной тактики, чтобы не упустить перспективные кадры из более зрелого поколения?

Не спешите отказывать соискателям предпенсионного возраста. Согласно данным тестирования, люди 51-60 лет практически не уступают 26-30-летним в стремлении к профессиональным достижениям и готовности браться за трудные задачи. При этом среди них куда меньше «гедонистов», которым для эффективной работы нужны более комфортные условия.

Профессия и мотивация

Текучесть и низкую эффективность линейного персонала поможет побороть система публичного поощрения достижений. Главный рабочий мотив линейных сотрудников – мотив признания, то есть им важна похвала руководства, признание их заслуг. Реализовать это можно, внедрив для продавцов, кассиров и консультантов почетные знаки, звание «лучший сотрудник», не скупясь на похвалы на собраниях коллектива и т.д.

Собеседуя кандидата на должность руководителя, обязательно обсудите ценности и миссию компании, значение ее работы для общества. Для руководителей (кроме руководителей продаж и главбухов) оказался чрезвычайно важен мотив смысла. Поэтому, если руководитель считает идеи компании недостаточно достойными, а работу бесполезной, велика вероятность, что он быстро уволится.

Предоставьте руководителям и рекрутерам возможности для профессионального развития. Эти сотрудники чаще других ориентированы на профессиональные достижения, сложные и интересные задачи их мотивируют, а избыток рутины и шаблонных заданий может привести к выгоранию. Поэтому поддерживайте инициативы о делегировании и автоматизации, ищите пути горизонтального и вертикального развития для такой позиции, иначе рано или поздно сотрудник найдет их сам, но уже в другой компании.

Рассказывайте на собеседовании об актуальных для кандидата мотиваторах. Соискателю на должность главного бухгалтера необязательно подробно «рекламировать» миссию компании – этой категории неважен мотив смысла. Зато профессиональный и гедонистический мотивы имеют большое значение, поэтому перспективы профессионального развития и гибкий график наверняка заинтересуют кандидата.

Пол и мотивация

Мужчины лояльнее женщин относятся к переработкам и «профессиональным вызовам». Мужчинам гораздо чаще, чем женщинам важны профессиональный мотив и мотив бонусов. Поэтому, если дополнительная нагрузка будет способствовать карьерному росту и компенсироваться финансово, мужчина, скорее всего, воспримет ее позитивно. Женщины же чаще стремятся сохранять баланс «работа – личная жизнь», вместо того чтобы гнаться за большими заработками.

Попытка сэкономить на зарплате женщин-менеджеров по продажам – плохая идея. Это не только нарушит законодательство (дискриминация по полу запрещена), но и не приведет к результату: как показывают данные тестирования, женщины в продажах стремятся к высокому доходу не меньше мужчин. Поэтому вы либо не найдете сотрудниц, готовых работать за низкую зарплату, либо они быстро уйдут.

HR-специалисты Proaction отмечают, что в работе с персоналом стоит не только учитывать общие тенденции, но и в каждом случае помнить, что перед нами – уникальный человек. У любого соискателя могут обнаружиться отличные от средних по группе мотивы, поэтому наиболее эффективный подход к подбору и оценке персонала – это сформировать необходимый набор качеств для должности и оценивать компетенции кандидатов без дискриминации по полу, возрасту и стажу.

Узнать больше о ключевых тенденциях в области HR вы сможете на Деловом завтраке «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях», который пройдет 25 июля 2019 года в Москве.

Источник: RETAIL-LOYALTY.ORG


Наверх